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Les particuliers domiciliés dans le canton de Neuchâtel (ou à sa frontière) ou les associations à but non lucratif engageant du personnel domestique (aide au ménage, garde d’enfant, garde malade, jardinage occasionnel). Le domicile de l’employé·e n’est pas déterminant.

Oui, il suffit de remplir un formulaire pour chaque personne employée ou de l’annoncer via le Guichet unique.

Oui, simplement elle ne cotisera plus à l’assurance-chômage et ne cotisera à l’AVS que pour la part du salaire dépassant CHF 1’400.– bruts par mois.
Elle sera cependant toujours couverte au niveau des accidents professionnels.

Oui, pour autant qu’elle n’exerce pas une autre activité en France, ou ne touche pas d’indemnités de chômage en France.

Oui, pour autant que le statut de séjour soit défini. TAC se chargera de demander l’autorisation de travail auprès du Service de la Main-d’œuvre étrangère. Cette procédure est gratuite par le biais de TAC.

Non, il faut impérativement que l’employé·e ait régularisé personnellement sa situation de séjour auprès de l’office concerné.

TAC se charge de faire la demande de création de carte auprès de la Caisse cantonale neuchâteloise de compensation (CCNC) sur la base d’un document d’identité. La carte est ensuite envoyée à l’employé·e.

Il faut l’annoncer à TAC qui établira les attestations de gain intermédiaire chaque mois. TAC fera également les attestations de l’employeur en cas de résiliation du contrat de travail.

Le salaire d’une aide au ménage se situe entre CHF 24.– et CHF 25.– nets de l’heure.

Le salaire minimum d’une garde d’enfant au domicile de l’employeur est de CHF 22,50 bruts de l’heure, vacances comprises.

Le salaire d’une garde d’enfant au domicile de l’employé, est de CHF 6,30 bruts de l’heure au minimum, par enfant (maximum 5 enfants). Un salaire fixé en-dessous de ce tarif ne sera pas accepté par TAC Sàrl.

Seulement si le salaire brut dépasse CHF 22’050.– / an
Prime variable selon salaire assuré, sexe et âge de l’employé·e

Oui, tout employeur·euse se doit d’assurer son personnel contre les accidents professionnels (LAA).

Non, toute activité rémunérée dans un ménage privé (dès le 1^er franc ou la 1^ère heure) est soumise à cotisation.

L’employé·e a droit à 4 semaines de vacances par année. Les personnes de moins de 20 ans ont droit à 5 semaines. Une durée plus longue peut être convenue par écrit entre les deux parties.

En général, les vacances sont comprises dans le salaire horaire. Cela signifie que la personne n’est payée que lorsqu’elle travaille. C’est à elle de faire une provision sur les salaires qu’elle reçoit pour le moment où elle prend ses vacances.

Si les vacances ne sont pas prévues dans le salaire, elles devront être payées au moment où l’employé·e prend ses vacances.

Oui, il est d’usage que les jours fériés soient payés au travailleur effectuant un travail régulier.

En cas de maladie et sur présentation d’un certificat d’incapacité de travail, l’employeur·euse se doit de verser le salaire durant un temps limité. La durée du versement du salaire est liée à la durée des rapports de service.

La référence est l’échelle de Berne, basée sur la durée du rapport de travail :
Durant la 1^ère année :                           3 semaines
Durant la 2^e année :                             1 mois
Durant la 3^e et 4^e année :                     2 mois
Durant la 5^e à la 9^e année :                  3 mois
Durant la 10^e à la 14^e année :              4 mois
Durant la 15^e à la 19^e année :              5 mois
Dès la 20^e année :                                6 mois

Le montant à payer est calculé selon les conditions d’engagement ou, en cas de salaire variable, en fonction de la moyenne des derniers salaires.

L’employé·e devra prendre contact avec TAC afin d’annoncer le cas. TAC fera la déclaration de sinistre auprès de la SUVA qui, pour autant que toutes les conditions soient remplies, prendra en charge les frais médicaux et hospitaliers. La SUVA versera également une indemnité journalière pendant la durée de l’incapacité de travail de l’ordre de 80% du salaire et ce, dès le 4^e jour d’incapacité.

Si l’employée enceinte est en incapacité de travail avant l’accouchement, cette incapacité de travail est à traiter comme une maladie : l’employeur·euse doit verser le salaire pendant un temps limité selon le nombre d’années de service.

Dès la naissance de son enfant, l’employée a droit à un congé maternité de 14 semaines durant lesquelles elle recevra une indemnité journalière de l’ordre de 80% de ses derniers salaires réalisés, pour autant qu’elle ait cotisé durant les 9 mois précédant la naissance. Si le travail est repris avant l’échéance de 14 semaines, l’allocation de maternité cesse d’être versée.

L’employée prendra contact avec TAC Sàrl qui établira la demande d’allocation maternité.

TAC peut également établir, toujours sur demande, la demande d’allocations familiales, si le Papa ne les perçoit pas.

Pour autant que le conjoint ne les touche pas déjà, TAC peut, sur demande, s’occuper de faire la demande au nom de l’employé·e.

Les allocations sont ensuite versées directement par la caisse de compensation à l’employé·e; elles ne transitent pas par TAC.